Utility-Analyse
Brogden–Cronbach–Gleser
Ökonomischer Nutzen von Personalauswahlverfahren
ΔU = N · t · Δr · SDy · Z̄s − ΔC
Beispielszenarien
Organisationsparameter
N — Einstellungen pro Jahr Anzahl der jährlich eingestellten Personen
50
Jahresgehalt (€) Brutto-Jahresgehalt der zu besetzenden Positionen
55.000 €
SDy — Leistungsstreuung (% Gehalt) Schmidt & Hunter (1982): ≥ 40 %; komplexe Jobs: bis 100 %
40 %
t — Betriebszugehörigkeit (Jahre) Durchschnittliche Verweildauer eingestellter Personen
5,0 J.
Diagnostische Parameter
ralt — Validität altes Verfahren z. B. unstrukturiertes Interview: .33; Bauchgefühl: ≈ .05
.15
rneu — Validität neues Verfahren z. B. strukturiertes Interview: .51; GMA + Interview: .63
.51
SR — Selektionsquote Anteil eingestellter Bewerber:innen; niedriger SR = selektiver
.30
Berechneter Z̄s
φ(zc) / SR — Naylor-Shine-Formel
1.170
Verfahrenskosten (optional)
cneu — Kosten neues Verfahren (€/Person) Testlizenzen, AC-Durchführung etc. pro getesteter Person
0 €
calt — Kosten altes Verfahren (€/Person)
0 €
Ergebnisse — BCG-Basismodell
Δr — Validitätsdifferenz
.36
SDy in Euro
22.000 €
Nutzen pro Einstellung pro Jahr
9.266 €
Nutzengewinn pro Jahr (gesamt)
463.320 €
Kumulierter Nutzengewinn — über Betriebszugehörigkeit
2.316.600 €
Modellvarianten
ΔU = N · t · (rneu − ralt) · SDy · Z̄s

Brogden (1949) / Cronbach & Gleser (1965). Nutzengewinn durch valideres Verfahren gegenüber Baseline. Z̄s = φ(zc) / SR bezeichnet den mittleren standardisierten Prädiktorscore der selektierten Bewerber:innen (Naylor-Shine-Formel). Je selektiver das Verfahren (kleines SR), desto höher Z̄s.

Fehleinstellungsquote — Taylor-Russell (BR = 50 %)
Altes Verfahren (r = .15)
—
Fehleinstellungen
Von 50 Einst.: ca. — Fehlbesetzungen
Neues Verfahren (r = .51)
—
Fehleinstellungen
Von 50 Einst.: ca. — Fehlbesetzungen

→ — vermiedene Fehlbesetzungen pro Jahr

Berechnung über bivariate Normalverteilung (numerische Integration); Basisrate BR = 50 %.

Jährlicher Nutzengewinn nach Verfahren (vs. ralt)
Quellen & Annahmen: Brogden, H. E. (1949). When testing pays off. Personnel Psychology. · Cronbach, L. J. & Gleser, G. C. (1965). Psychological tests and personnel decisions (2nd ed.). · Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods. Psychological Bulletin. · Sackett, P. R. et al. (2022). Revisiting meta-analytic estimates. Journal of Applied Psychology. · Funke, U., Schuler, H. & Moser, K. (1995). Nutzen der Personalauswahl. In H. Schuler (Hrsg.), Organisationspsychologie (2. Aufl.). · Boudreau, J. W. (1983). Economic considerations in estimating the utility of human resource productivity improvement programs. Personnel Psychology. · Murphy, K. R. (1986). When your top choice turns you down. Psychological Bulletin. · Sturman, M. C. (2000). Implications of utility analysis adjustments for estimates of human resource intervention value. Journal of Management, 26(2), 281–299. · SDy nach Schmidt & Hunter (1982): ≥ 40 %; Becker & Huselid (1992): 74–100 %. · Z̄s = φ(zc) / SR, Naylor & Shine (1965). · Taylor-Russell (1939): numerische Integration über bivariate Normalverteilung. · Dargestellt ist der Brutto-Nutzengewinn vor Steuer- und Variablenkostenkorrektur.
Prof. Dr. Kai T. Horstmann — Universität Siegen  ·  Prof. Dr. Matthias Ziegler — Humboldt-Universität zu Berlin  ·   ·  Lizenziert unter CC BY 4.0